流程再造训练营：人力资源管理之我见（第4篇）

前几年人们说“什么企业文化？就是老板的文化。”后来，许多人又驳斥这种观点是错误的，或不足取的，在一般企业上升阶段或发展阶段，这样的现象占有很大的比重，是每个做人力资源管理者必须清醒认识到的。老板的行为直接影响企业管理的层层面面，直接的指导或间接的影响着企业的生存发展。许多企业经营倒闭，有一大部分是经营者的个人行为造成的，这种行为压制了员工的积极行为。或是说，没有调动员工的积极行为去产生效益，企业内部并不是很缺少人才，有许多人才在被企业浪费和自我埋没。

员工是企业第一资源

早在前几年，如果说人是企业的第一资源，浙江的一些老板是不能认同的，现在多数的浙江企业老板认同了这个观点。真正把员工当作企业的第一资源在经营、在开发利用的，却是少数。

草根经济建立在廉价的技术工人和劳动力基础上，如果投入高科技，是草根经济所难以承受的，要么联合走大营销、大合作的道路。如义乌市场的行业联合来开展对国外的营销。要么采用分散方式经营，将工厂化经营、管理分散家庭能够运作经营的形式，来应对和减少成本上涨的压力，逐渐向虚拟状公司发展，也不失为浙江民营经济的一条道路。

古代七国，人们尚且知道合纵连横。市场发育到今天的浙江经济或中国民营经济，人力资源是否真的是企业的第一资源，还值得深思。在中、小企业，资金资源是生命本钱。当企业发展到具有一定的规模稳定后，难以再发展壮大了。到了企业发展的瓶颈阶段，是值得民营企业经营管理者考虑事情。

浙江大学的张敏耀老师认为，浙江中、小企业的发展瓶颈在万元，是企业发展的关口，事实上也是如此。虽然不同行业有所区别，在浙江民营经济当中，产业类型或产品类型、价值构成，具有许多的相似性，导致这些问题的原因非常多，结根究底，个人认为，人的因素是企业发展瓶颈当中最为重要的因素，就像农民种地致富成为不太可能一样，到了一定的瓶颈后，无论怎么努力，都难以跳脱贫穷。

浙江企业不是缺少人才，浙江人才市场也不是缺少真正的人才。所谓人才，和传统意思上的人才是不对接的。在浙江企业人才市场，不是人才短缺，而是企业对于人才的机制短缺。把员工定格在一定岗位上后，形成了固有思维模式的经营管理者，一般认为员工只适合做那些事情、那些工作。也就是目前企业在招聘人才的时候，看简历，只要简历写有很多关于与企业需求相近的工作经历后，就多认为这个人才是合适的，适合企业的需要的，忽略了人才发展的基本规律，人是向上的，积极求进的。当一个人的某个行业生涯走到了尽头，从基本的工作做到了企业的最高层以后，他（她）的发展不是钱的问题，而是事业的问题，不再是职业的问题。企业需求与个人需求就发生了许多矛盾，企业必须以自己所认知的效益为先原则。当员工在本岗位做到了不能再做、升到了不能再升的时候，只有离开是最好的选择，否则，薪酬增加不上去，岗位晋升没有出路，自己谋发展资金不足，如果还耗在这个岗位上，对企业对员工来说都是浪费。